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Künstliche Intelligenz in HR? – keine Frage ob sondern eher wie und wann

Analysten und Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft sind sich weltweit einig: Künstliche Intelligenz (KI), Maschinelles Lernen und Autonome Systeme werden die Entwicklung von Unternehmen in den kommenden Jahren erheblich beeinflussen. Doch welche Konzepte, welche Grundlagen, Methoden und konkreten Anwendungen verbergen sich hinter diesen Schlagworten? Wie hängen diese zusammen, wo ist die Abgrenzung zu Industrie 4.0? Welche Basics muss man kennen, mit welchen Unternehmen, Startups oder Forschungsinstituten kann man im Bereich Künstliche Intelligenz zusammenarbeiten? Wo gibt es bereits erfahrbare Beispiele guter Praxis? Und was bedeutet dies für das eigene Unternehmen, für die individuelle und organisationale Transformation? Kann man mit KI die zukünftige Wertschöpfung eines Unternehmens unterstützen? Wenn ja ‒ an welchen Stellen der Wertschöpfung setzt man an? Wann, wie und mit welcher Geschwindigkeit sind neue Methoden und Technologien in Geschäftsprozesse und Wertschöpfungsnetzwerke zu implementieren? Wie können Unternehmen Künstliche Intelligenz im Personalmanagement genutzt werden?

Viele Fragen,

die aktuell auf allen Plattformen virtuell und immer öfter auch in Persona auf Konferenzen, Podiumsdiskussionen und somit quasi in Funk & Fernsehen diskutiert werden. Allen ist klar, dass diese technologischen Entwicklungen viele Jobs kosten wird und auf der anderen Seite heute schon viele neue Jobs schafft. Verschiedene Quellen sprechen von einer großen Bandbreite, von 10 – 49% aller heutigen Jobs sind betroffen bzw. mehr als 30% der zukünftigen Jobs gibt es heute noch gar nicht. Diese auch sogenannte 4. Industrielle Revolution ist vergleichbar mit der historischen und vergleichbar dramatischen Diskussion zur Einführung des Automobils um 1900. Die damaligen Kutscher antworteten auf die Frage, was sie zur schnelleren Beförderung brauchen, dass schnellere Pferde gezüchtet werden müssen. Stadtplaner hielten Automobile für gefährliche Maschinen und als Konsequenz wurde in England aufgrund dieser Bedrohung vor jedem Automobil ein Mensch mit einer roten Fahne angeordnet. Was aus dieser Entwicklung Automobil geworden ist, das haben wir speziell in den letzten 50-70 Jahren sehen können.

Offensichtlich ist jedoch noch vielen Unternehmen noch nicht klar, wie und besonders wie stark „man selber betroffen“ ist. Die gute Nachricht jedoch ist, dass sich viele Unternehmen auf den Weg machen diesen notwendigen Wandel mitzugestalten. Ein Automobilkonzern, der mit „Leadership2020“ ganz klar auf die Digitalisierung im Mobilitätsbereich zielt – ein Telekommunikationskonzern, der mit „LevelUp“ seine Führungskräfte mit neuen u.a. digitalen Kompetenzen ausstattet. Eine unternehmensübergreifende Initiative „WorkingOutLoud“, die bei nahezu schon 100 deutschen Unternehmen von Mittelstand bis weltweiter Konzern eine Graswurzelinitiative ausgelöst hat, die die digitale Transformation auch nutzt, um neue Lebens- und Arbeitsmethoden zu neuer Wertschöpfung führt.

Wie spielt nun die künstliche Intelligenz speziell bei HR hier eine wichtige Rolle?

Erfolgreiche Unternehmenstransformation wird nicht ohne organisatorische Veränderungen und die Unterstützung der Mitarbeiter stattfinden. Um ein Unternehmen zu transformieren, muss auch das Talentmanagement umgestaltet werden. Mitarbeiter und Manager benötigen neue digitale Kompetenzen, Arbeitsmethoden und auch Führungsstile, um die Digitalisierungsreise erfolgreich zu meistern.

Was bedeutet das für HR?

In einer Welt, in der der Fortschritt durch Menschen mit Expertise und Erfahrung vorangetrieben wird und wo das Finden oder Wachsen des richtigen digitalen Talente der Schlüssel ist, kann HR zum Hauptmotor für geschäftliches Wachstum und geschäftlicher Agilität werden.

Der Schlüssel zum Erreichen einer wichtigen digitalen Intelligenz sind kognitive Systeme basierend auf KI-Systemen.

Mit Analytics erhalten wir wichtige Erkenntnisse aus Daten, aber mit kognitiven Systemen können wir diese wichtigen Erkenntnisse in Wissen umwandeln. Traditionelle Lösungen sind programmiert (regelbasiert, logisch gesteuert, abhängig von organisierter Information), aber KI-Systeme sind probabilistisch, sie lernen kontinuierlich und systematisch, sie sind nicht von Regeln abhängig, sie handhaben unterschiedliche und vielfältige Daten. KI-Systeme können unstrukturierte Informationen wie Bilder, natürliche Sprache und Geräusche in Büchern, eMails, Tweets, Zeitschriften, Blogs, Bildern, Ton und Videos verstehen. Sie erschließen Sinn, weil sie uns neue Kontexte geben, die sie abwägen und berücksichtigen können. KI-Systeme lernen auch fortwährend und verfeinern unser eigenes Fachwissen, so dass wir sofort fundiertere Maßnahmen ergreifen können. Sie interagieren mit uns, indem sie Barrieren zwischen Mensch und Maschine auflösen und so einzigartige, wesentliche Benutzererfahrungen generieren.

Die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine wird ausschlaggebend für die digitale Transformation nicht nur von Unternehmen sondern von unserem gesamten Arbeiten und auch Leben sein.

KI-Systeme wie IBM Watson ermöglichen eine Partnerschaft zwischen Mensch und Maschine. Menschen haben von Natur aus eine Reihe von Fähigkeiten, die helfen zu lernen, zu entdecken und Entscheidungen zu treffen:

Wir können gesunden Menschenverstand, Moral und Vernunft anwenden. Wir können uns neue Ideen ausdenken und Verallgemeinerungen machen, wenn wichtige Hinweise und Informationen fehlen. Dies ist eine Vielzahl von Eigenschaften und Stärken, die uns die Maschinen oder Algorithmen noch lange – vielleicht aber auch nie abnehmen werden. Aber wir Menschen sind eingeschränkt durch die Zeit und entsprechende Resourcen, die wir benötigen, um neue Dinge zu lernen, zu verarbeiten und zu absorbieren. Ausserdem sind wir stark gehandicaped durch die unbewussten Vorurteile, die wir alle besitzen und die Entscheidungen beeinflussen, die wir treffen. Wenn man sich diese kognitiven und menschlichen Faktoren anschaut, gibt es sehr unterschiedliche Aspekte, die KI-Systeme auszeichnen und wofür die Menschen am besten geeignet sind und das ist auch gut so – dadurch ergibt es eine wertvolle kollaborative Synergie.

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Autor/in

Sven Semet
Sven Semet HR Thought Leader Watson Talent & Member of IBM Corporate Service Corps IBM Deutschland GmbH E-Mail: Nachricht schreiben Twitter Profil

Sven Semet, IBM HR Thought Leader, ist seit mehr als 15 Jahren im Personalmanagement für Talentmanagement-Strategien und innovative HR Lösungen bei der IBM verantwortlich.

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