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Unternehmerische Verantwortung im digitalen Zeitalter

Wenn es um die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen oder Corporate Social Responsibility (CSR) geht, denkt man vielleicht zunächst an die ökologische Verantwortung oder die Verantwortung gegenüber externen Anspruchsgruppen wie Kunden, Lieferanten oder der Öffentlichkeit. Aber eine der wichtigsten Anspruchsgruppen, wenn nicht die wichtigste überhaupt, sind die Beschäftigten des Unternehmens. Motivierte und qualifizierte Mitarbeiter sind eine notwendige Voraussetzung für den nachhaltigen Unternehmenserfolg. Verantwortung von Unternehmen heißt in diesem Zusammenhang, zunächst die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit die Beschäftigten in ihren unterschiedlichen Lebensphasen ihr Bestes einbringen können. Die Handlungsfelder sind vielfältig:

  • ein beteiligungsorientiertes und wertschätzendes Arbeitsumfeld,
  • faire Bezahlung, persönliche Entwicklungschancen und Qualifizierungsmöglichkeiten,
  • Arbeitssicherheit und betriebliche Gesundheitsförderung,
  • Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion.

Das Zauberwort heißt Einklang

Alle diese Maßnahmen wirken sich positiv aus, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Von besonderer Bedeutung in Zeiten des demographischen Wandels und veränderter Anspruchshaltungen – Stichwort Generation Y ff. – ist aber die Möglichkeit, Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang
zu bringen. Entsprechende mitarbeiterbezogene Maßnahmen sind aber nicht ausschließlich im Interesse des Unternehmens und der Beschäftigten. Eine Balance zwischen den verschiedenen Lebensbereichen herzustellen ist ebenso eine gesellschaftspolitische Herausforderung. Die Wirtschaft in Deutschland wird angesichts einer alternden
Gesellschaft mehr denn je auf das Arbeitskräftepotenzial von gut ausgebildeten Menschen angewiesen sein, Frauen wie Männern. Dabei spielt der Anstieg der  Erwerbsbeteiligung und des Arbeitsvolumens bei Frauen eine besondere Rolle, um negative Effekte für die sozialen Sicherungssysteme abmildern zu helfen. Eine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik ist damit auch Ausdruck der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen.

Unternehmen können eine Vielzahl von Maßnahmen anbieten, um die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben zu fördern:

  • flexible Arbeitszeitmodelle
  • Teilzeitmodelle
  • Jobsharing
  • mobiles Arbeiten
  • Wiedereinstiegsprogramme nach Familienphasen
  • Freistellung zur Betreuung von pflegebedürftigen Familienangehörigen
  • Freistellung zur Wahrnehmung von Fortbildungen
  • Sabbaticals
  • Kinderbetreuungsmöglichkeiten wie betriebliche Kindertagesstätten oder Ferienbetreuung

Themen im Zusammenhang mit der Vereinbarung von Arbeits- und Lebenswelt haben längst auch Eingang gefunden in Reportingstandards zu nachhaltiger und verantwortlicher Unternehmensführung. Sowohl die Global Reporting Initiative (GRI) wie auch der Deutsche Nachhaltigkeitskodex (DNK) verlangen Informationen zu Managementansatz, konkreten Maßnahmen und deren Umsetzung. Insoweit sind die CSR-Berichtssysteme auch Ausdruck der gesellschaftlichen Erwartungen, die heute an Unternehmen gerichtet werden.

Die digitale Transformation stellt völlig neue Anforderungen an verantwortliches Unternehmenshandeln

In dem Maße, in dem sich neue gesellschaftliche Herausforderungen herauskristallisieren, neue Geschäftsmodelle entwickelt und neue Technologien eingesetzt werden, muss die Frage immer wieder neu gestellt und beantwortet werden, wie sich die Verantwortung von Unternehmen unter diesen Vorzeichen neu ausbuchstabiert. Die digitale Transformation stellt völlig neue Anforderungen an verantwortliches Unternehmenshandeln – in der Ausgestaltung von Geschäftsmodellen wie in der betrieblichen Arbeitswelt.

Die EU-Kommission definiert CSR als die „Verantwortung von Unternehmen auf ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft“ – im positiven wie auch im negativen Sinne (Europäische Kommission 2011). Unter der Prämisse, dass die Digitalisierung, die Art, wie wir leben und arbeiten werden, grundlegend verändert, muss das klassische CSR-Verständnis, das sich vor allem auf die soziale, ökologische und ökonomische Dimension der Unternehmensverantwortung bezieht, im Verständnis der oben genannten CSR-Definition um die digitale Dimension der Unternehmensverantwortung ergänzt und im Sinne eines holistischen Verantwortungsbegriffs weiterentwickelt werden. Da digitale Technologien auch die traditionellen Bereiche der Unternehmensverantwortung durchdringen, verändern sich die Handlungsnotwendigkeiten der Unternehmen. Hierbei gilt es die Risiken zu adressieren, aber genauso die Chancen zu nutzen, z. B. beim Einsatz von Blockchain-Technologien für ein transparentes Lieferkettenmanagement oder künstlicher Intelligenz für ressourcenschonende Produktionsverfahren.

Neue CSR-Handlungsfelder im Zusammenhang mit der Digitalisierung entstehen insbesondere in den Themenfeldern:

  • Datenverwertung und Datenschutz
  • Algorithmen und künstliche Intelligenz
  • Beschäftigung und Arbeitswelten

In diesem Sinne kann unter einer Corporate Digital Responsibility das verantwortungsvolle unternehmerische Handeln nach innen und außen im Rahmen digitaler Geschäftsprozesse, der Gestaltung von digitalen Serviceleistungen und Produkten und den damit verbundenen Austauschbeziehungen gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und Gesellschaft verstanden werden.

Besondere Herausforderungen stellen sich für die Gestaltung der „Zukunft der Arbeit“. Derzeit ist noch nicht absehbar, wie tiefgreifend der digitale Wandel langfristig sein wird und welche Beschäftigungseffekte entstehen. Während lange angenommen wurde, dass massive Beschäftigungsverluste drohen, geht der aktuelle Fachkräftemonitor des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales davon aus, dass bis 2025 zwar 1,3 Millionen der heute bestehenden Arbeitsplätze wegfallen, aber gleichzeitig 2,1 Millionen neue Arbeitsplätze entstehen (BMAS 2019).

Davon unbenommen lässt die digitale Transformation bereits heute deutliche Spannungsfelder erkennen, die im Wesentlichen durch Interessen- und Zielkonflikte zwischen Flexibilität und Sicherheit zu beschreiben sind und die es mitarbeiter- und teilhabeorientiert auszubalancieren gilt.

Der digitale Wandel ermöglicht zeit- und ortsflexibleres Arbeiten

und begünstigt somit familienfreundlichere Modelle. Den Chancen, die hierdurch für die Beschäftigten entstehen, stehen mögliche Risiken entgrenzten Arbeitens gegenüber. Agile Arbeitsprozesse lassen selbstbestimmtes Arbeiten in nie gekanntem Ausmaß zu. Immer schneller, flexibler und innovativer werden zu müssen, stellt jedoch Beschäftigte und Führungskräfte vor neue Herausforderungen.

Formale Qualifikationen werden durch sich rasch ändernde Anforderungsprofile entwertet. Neue Formen z.B. des plattformbasierten und personalisierten Lernens bieten aber völlig neue Möglichkeiten der Weiterqualifizierung. Schließlich verschwimmen Unternehmensgrenzen durch den Einsatz von Crowdworking, Beschäftigungsverhältnisse differenzieren sich aus. Galt es bisher, der Erosion des Normalarbeitsverhältnisses arbeitsmarktpolitisch entschieden entgegenzutreten, kommen diese neuen Formen der Arbeit bestimmten Gruppen aber durchaus entgegen, denn sie bieten mehr Flexibilität und zusätzliche Einkommensmöglichkeiten.

Vor diesem Hintergrund buchstabiert sich auch die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben völlig neu aus. Sie umfasst die tätigkeitsbiographische ebenso wie die lebensphasenorientierte Perspektive. Die Risiken der digitalen Transformation für die Menschen zu begrenzen und die Chancen zu nutzen, ist nicht zuletzt eine politische Aufgabe. In erster Linie ist es jedoch die Aufgabe der Unternehmen, Verantwortung für die digitale Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft zu übernehmen.

 

Quellen und Links:
➥ Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2019). BMAS-Prognose „Digitalisierte Arbeitswelt“.
Forschungsbericht 526/1K. Berlin.
➥ Europäische Kommission (2011). „Eine neue EU-Strategie (2011–14) für die soziale Verantwortung der Unternehmen (CSR)“. Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss der Regionen. Dokument 52011DC0681. Brüssel. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A52011DC0681 (Download 2.4.2019).

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Autor/in

B. Riess
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