Mit meinen 29 Jahren gehöre ich einer Generation an, die noch nie viel von starren Strukturen, klassischer 9-5 Arbeitszeitgestaltung und eintönigen Karrierepfaden gehalten hat. Wenn ich meine Vorstellungen von einer idealen Arbeitswelt mit denen meiner Eltern vergleiche, entdecke ich bereits große Unterschiede.

Die Generation vor mir ist noch mit der Tyrannei der Stechuhr groß geworden, während meine Generation Individualisierung ganz groß schreibt.

So wünschen wir uns nicht nur individuelle Abenteuerreisen durch fremde Länder, sondern auch einen individuellen Arbeitsalltag.

Einen Arbeitsalltag, der sich auch unseren privaten Bedürfnissen anpasst, und nicht andersherum. Die ersten Ansätze dieser freieren und flexibleren Gestaltung der Arbeit sind bereits erkennbar. In vielen Unternehmen gibt es die Möglichkeit auf Sabbaticals, individuelle Wochenstunden, flexible Arbeitszeiten und interne Karrieren. Mit Corona und dem Boom der mobilen Arbeit haben sich die Möglichkeiten noch einmal vielerorts vergrößert.

Viele Wünsche meiner Generation werden endlich erfüllt, zumindest scheint das auf den ersten Blick so. Allerdings birgt das mobile Arbeiten auch ein großes Risiko.

Ständig erreichbar, ständig verfügbar

Beim mobilen Arbeiten – und ganz speziell im Homeoffice – verschwimmen die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben immer weiter. Auch wenn ich ganz entspannt zwischendurch die Wäsche aufhängen oder unproblematisch (ohne Urlaub zu nehmen)  meine Familie in Bayern besuchen kann, wird die Entgrenzung von Arbeit und Privatleben manchmal zum Problem.

Dabei ist mir in letzter Zeit immer häufiger aufgefallen, was die Ursache für das Problem zu sein scheint: die ständige Erreichbarkeit.

Anstatt mit meinen KollegInnen eine gemütliche Mittagspause im Lieblingsrestaurant um die Ecke zu verbringen, esse ich am Schreibtisch während ich Mails beantworte. Der Laptop bleibt übers Wochenende an und Mails zu beantworten, wird zur Normalität. Während meinem täglichen Spaziergang in der Hoffnung ein wenig Frischluft und Sonne zu erhaschen, nehme ich das Handy mit und zögere nicht, auf Anrufe und Nachrichten beruflicher Art zu reagieren. Das sind nur ein paar Beispiele dafür, wie man langsam in eine ständige berufliche Erreichbarkeit rutscht – 24/7 auf Abruf. Diese Entwicklung wird durch die zunehmende Digitalisierung sämtlicher Prozesse des Arbeitsalltags, welche durch Corona noch einmal beschleunigt wurde, vorangetrieben.

Meine Arbeitsmaterialen sind dank Handy und Laptop quasi ständig verfügbar, genauso wie ich ständig verfügbar werde, auch wenn das niemand von mir erwartet.

Erreichbarkeit selbstbestimmt regeln

Doch bei genauerer Betrachtung ist mir folgende Frage in den Sinn gekommen: Ist das Problem tatsächlich die ständige Erreichbarkeit, oder eher meine Unfähigkeit meine Erreichbarkeit selbstbestimmt zu steuern? Und da habe ich mich an einen Begriff aus meiner Masterarbeit erinnert: die subjektive Grenzziehung. Normalerweise gehöre ich zu den Menschen, die Berufliches und Privates nicht besonders streng trennen. Im Gegenteil: ich sehe sehr viele Vorteile darin, die Grenzen verschwimmen zu lassen.

Sonntagabends Mails lesen hat auf mich eher eine beruhigende Wirkung, weil ich mich dann auf die kommende Arbeitswoche einstellen kann. Während einem Spaziergang auf dringliche berufliche Anfragen zu antworten, stresst mich normalerweise selten und vermittelt mir eher das Gefühl von Flexibilität.

Mir ist klar geworden, dass ich nichts gegen die ständige Erreichbarkeit habe, sondern nur noch nicht gelernt habe, meine Erreichbarkeit in dieser neuen Homeoffice Situation subjektiv so zu steuern, dass ich damit zufrieden bin.

Gerade beim mobilen Arbeiten müssen Grenzen individuell gezogen werden. Manchen Menschen tut die ständige Erreichbarkeit nicht gut, während andere davon profitieren. Wichtig ist nur, dass jeder Mensch selbst dazu befähigt sein sollte, die Grenze so zu ziehen und der aktuellen Situation entsprechend anzupassen, dass er oder sie sich damit wohl fühlt. Die technischen Mittel dazu haben wir in der Regel bereits (App-Zeiten festlegen, Laptops einfach herunterfahren, Benachrichtigungen auf stumm schalten). Allerdings arbeiten nicht alle in einem modernen und toleranten Unternehmen wie ich und nicht überall wird diese subjektive Grenzziehung akzeptiert.

Was muss also passieren, damit alle Arbeitnehmer:innen befähigt werden, ihre Erreichbarkeit selbstbestimmt zu regeln und somit eine optimale Vereinbarkeit von Privatleben und Berufsleben zu erreichen?

Hier kommt die Rolle des Staates ins Spiel. Laut Jürgens et. al (2017: 204) garantiert der Staat „(…) einen Ausgleich der Interessen, indem er die Einzelnen nicht den Kräften des Marktes überlässt und für soziale Wohlfahrt sorgt“. Dieser Ausgleich der Interessen beinhaltet auch, dass der Staat zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen vermittelt. Im Falle der ständigen Erreichbarkeit müssen Regierungen also dafür sorgen, dass allen Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit zur subjektiven Grenzziehung gewährleistet wird.

Ein Teil der Lösung könnte ein Gesetz zur Nicht-Erreichbarkeit sein.

Für ein solches Gesetz hat kürzlich die Mehrheit im Europäischen Parlament gestimmt. Bislang gibt es keine europaweite Vorschrift zu diesem Thema und daher soll die Kommission einen einheitlichen gesetzlichen Rahmen schaffen, auf dessen Grundlage die Mitgliedsstaaten ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit umsetzen können.

Dieses soll beinhalten, dass Handy und Laptop außerhalb der regulären Arbeitszeiten ausgeschaltet werden dürfen, ohne dass Arbeitnehmer:innen negative Konsequenzen drohen. Dieses Recht würde demnach den Druck der ständigen Erreichbarkeit von den ArbeitnehmerInnen nehmen und Druck auf die ArbeitgeberInnen ausüben, die diese bisher verlangt haben.

So zumindest die Theorie. Denn in der Praxis wird ein Gesetz zwar den Druck auf ArbeitgeberInnen, die Erreichbarkeit ihrer MitarbeiterInnen nicht zu sehr zu beanspruchen, erhöhen, trotzdem kann ein Gesetz hierbei nur unterstützend wirken und keinen hundertprozentigen Schutz garantieren. Allerdings gibt es einen Wandel in der Arbeitswelt, der dafür sorgt, dass Unternehmen sich trotzdem den Wünschen und Forderungen von jungen Arbeitskräften anpassen müssen.

Der „War for talents“, das Kämpfen um die sinkende Anzahl an jungen Arbeitskräften bedingt durch den demografischen Wandel, nimmt immer weiter zu.

Schon heute spüren Unternehmen, dass sie in diesem Wettbewerb nur bestehen können, wenn sie sich von alten Methoden der Arbeitswelt verabschieden und sich den Ansprüchen der neuen Generation fügen. Vielleicht kann die Kombination dieser Entwicklung und die gesetzliche Manifestation tatsächlich helfen, aber das wird sich zeigen.

Was mich persönlich betrifft, muss ich einfach lernen, meine Handlungen wieder an die aktuelle Lage anzupassen und etwas achtsamer damit umgehen. Die Mittel und Akzeptanz dafür sind mir vom Arbeitgeber bereits gegeben, jetzt muss ich es nur noch für mich umsetzen: die Grenze individuell neu ziehen.


Literatur:
Jürgens, K.; Hoffmann, R.; Schildmann, C. (2017) Arbeit transformieren!. Denkanstöße der Kommission »Arbeit der Zukunft«. Transcript Verlag: Bielefeld.

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