Work Awesome

Die digitale Zukunft der Arbeit hängt von uns ab – den Arbeitenden

Awesome!

Awesome = Adjektiv; aus dem amerikanischen Englisch; deutsche Übersetzung in etwa fantastisch, großartig, ehrfurchtsgebietend; umgangssprachlich auch geil.

Nicht unbedingt ein Wort, mit dem ein Mensch des 21. Jahrhunderts seine Arbeitsbedingungen beschreiben würde, oder? Und dennoch: „Work Awesome“ war das Motto am 30.11. in Berlin, wo 300 bekannte und (selbst) ernannte Experten über die Zukunft der Arbeit konferierten. Und natürlich ging es um all die schönen Buzzwords und Hypethemen: Algorithmen und Chatbots im Digital Workplace, selbstlernende Organisationen dank Social Learning, Arbeiten von überall durch Remote Work, selbstbestimmtes Arbeiten dank Holocracy und Hierarchiefreiheit… – um nur einige zu nennen.

Aber etwas war anders. Anstatt dass sich die Meinungsführer und Vordenker zum Thema wieder einmal selbst bestätigten – wie es mir leider viel zu häufig auf den BarCamps und New-Work-Konferenzen begegnet ist – bot die Work Awesome eine gesunde Mischung aus Unternehmenslenkern, Gründern, Coaches und Wissenschaftlern auf der einen Seite und eine sehr angeregte und wertschätzende Diskussionskultur auf der anderen Seite.

So konnten zwar beispielsweise mit Sven Semet von IBM und Rosa Riera von Siemens zwei Erst-Anwender aus Unternehmen sehr unterhaltsam über die Chancen von Algorithmen im Recruiting und künstliche Intelligenz für die Personalentwicklung auf dem Podium berichten – charmant flankiert vom Wissenschaftler Tim Weitzel der Uni Bamberg – bekamen gleichzeitig aus dem Publikum aber direktes Feedback und Kritik zu den offen gebliebenen Fragen wie beispielsweise Datenschutz. Zudem sorgten die Moderatoren durch Fishbowl-Formate immer wieder für die Beteiligung des Publikums. Und siehe da: Plötzlich bestand doch Einigkeit in der Sache, dass die eigenen Mitarbeiter der größte Schatz für den Fachkräftemangel sind und die viel gehypte künstliche Intelligenz nur ein Vehikel zum Heben dieses Schatzes sein kann.

It’s the Mindset, stupid!

In einer anderen Podiumsdiskussion mit dem wunderbaren Titel „Sehnsuchtsort Großkonzern“ versuchten sich anfangs Petra Scharner-Wolff, Finanzvorstand der Otto Group und Wilfried Porth, Personalvorstand von Daimler gegenseitig zu bestätigen, dass große Organisationen so agil und attraktiv wie ein Start-up sein können. Und wurden dann doch überraschend schnell und sympathisch selbstkritisch von Publikumsbeiträgen auf den Boden geholt, was so ehrliche Statements produzierte wie „Meetings haben wir erfolgreich reduziert, aber der Email-Overflow bleibt ein Riesenthema. Wir haben schon überlegt, die CC-Funktion technisch auszuschalten.“ Oder „Wir müssen schon selbst Vorbild sein, wenn wir ernst genommen werden wollen.“ Mein persönliches Zitat des Tages kam dabei von Frau Scharner-Wolff persönlich, die offen zugab, dass sie und ihre Kollegen einiges aufzuholen haben.

Auch die ach-so-ominöse Zielgruppe der Generation Y & Z war anwesend und klärte in Person von Monika Jiang von Soulworkx selbstironisch mit einem GIF-Vortrag die „10 wildesten Mythen über das Millennial Mindset“ auf. Überraschender Schlusssatz für einige der Anwesenden: „It’s not about generation, it’s about mindset.“

In dieselbe Kerbe schlug später Gerhard Andres, Senior Manager in der Deutsche-Bahn-Tochter DB Systel GmbH. Man müsse als Führungskraft raus aus den Silos und Komfortzonen und so etwas wie Social Collaboration üben und mit den Mitarbeitern verhandeln. Entscheidend dabei sei aber das eigene Menschenbild, nicht irgendwelche Guidelines. Zum Beitrag „Ein Unternehmen baut sich um“ geht es hier entlang.

Digital geht (manchmal) analog besser

Am späteren Nachmittag folgten weitere spannende Vorträge und Diskussionen, die erfolgreich die Filterblase durchbrachen. Darunter auch Exoten auf New-Work-Konferenzen wie beispielsweise der verdi-Vorsitzende Frank Bsirske. Ihnen allen gemeinsam blieb aber der übergreifende Konsens, dass ganz viel Zukunft in der digitalen Arbeit vom analogen Verhalten abhängt. Das wir Mitarbeiter – egal ob Führungskraft oder nicht – uns selbst immer wieder in Reflektion üben müssen, wie offen und veränderungsbereit wir für die ständigen Herausforderungen der neuen Arbeitswelt sind. Und dass es nahezu völlig egal ist, wie gut die Technologien sind, die ein Unternehmen nutzt, wenn das Mindset nicht mit der Technik zusammen entwickelt wird.

Und auch bei einer zweiten tagesumspannenden Aussage waren sich alle Teilnehmer einig: Wir stehen immer noch am Anfang der so genannten Digitalisierung. Wenn wir aber zulassen, dass Technokratie der Treiber ist, wird das Experiment Transformation der Arbeit scheitern. „Wir müssen unsere aktuelle Sicht auf die Arbeit über Bord werfen“, appellierte Aart De Geus, CEO der Bertelsmann Stiftung, in seiner Keynote ganz zu Anfang des Tages. „Das Wichtigste an der neuen Arbeitswelt ist Neugierde!

Es gibt wahrlich schlechtere Vorhersagen, um ein bisschen „awesome“ in der eigenen Arbeit zu entdecken.

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Autor/in

Peter Diekmann Manager Digitale Kommunikationsplattformen Bertelsmann Stiftung E-Mail: Nachricht schreiben Twitter Profil

„Peter Diekmann ist studierter Kommunikationswissenschaftler und Germanist. Nach neun Jahren in verschiedenen Positionen der Unternehmenskommunikation der ThyssenKrupp AG übernahm er 2013 die Verantwortung für die digitale Kommunikation der Bertelsmann Stiftung. Im Rahmen dieser Tätigkeit und in seiner Freizeit beschäftigt er sich seit einigen Jahren mit den Auswirkungen des digitalen Wandels.“

Kommentare

  1. / von Dr. Andreas Zeuch

    Lieber Herr Diekmann,

    danke für den Bericht. Ich bin ehrlichgesagt über die folgende Stelle eher gestürzt als gestolpert:

    „Und siehe da: Plötzlich bestand doch Einigkeit in der Sache, dass die eigenen Mitarbeiter der größte Schatz für den Fachkräftemangel sind und die viel gehypte künstliche Intelligenz nur ein Vehikel zum Heben dieses Schatzes sein kann.“

    Ganz ehrlich: Klingt nach einem recht preisgünstigen Lippenbekenntnis. Ich denke dabei an die aktuelle Situation bei Siemens. Dabei habe ich nicht das geringste Problem damit, dass alte Geschäftsmodelle irgendwann zum toten Pferd werden. Das ist der Gang der Dinge. Allerdings frage ich mich: Warum wird das Problem mal wieder top-down gelöst? Mit den üblichen Mitteln, wie wir sie seit ehedem kennen. Ach ja: Und natürlich haben die Betroffenen davon durch die Medien erfahren und nicht durch die unternehmensinterne Kommunikation. Frohe Weihnachten, by the way, für die Mitarbeiter, den größten Schatz.

    Warum wurden die Mitarbeiter*innen der betroffenen Werke nicht rechtzeitig über die (berechtigte) Entscheidung des Vorstands informiert, dass die Tage gezählt sind? Dann hätte man im zweiten Schritt alle einladen können, GEMEINSAM kreativ zu werden und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln, wie aus dem sich verändernden Markt neuer Profit generiert werden kann. Schließlich hat Siemens bekanntermaßen gerade genug finanzielle Luft, um mit einem solchen Vorgehen ein Leuchtturmprojekt echter Selbstorganisation und Mitbestimmung zu entwickeln. Statt dessen nur Plattitüden, wie ich in meiner Satire neulich schon feststellte:

    http://www.unternehmensdemokraten.de/siemens-robin-hood-und-unternehmensdemokratie/

    HG, Andreas Zeuch

    DAS wäre glaubwürdig im Sinne von

    1. / von Peter Diekmann
      zu

      Lieber Herr Zeuch,
      Sie haben natürlich völlig Recht, dass so eine Aussage schnell ein Lippenbekenntnis sein kann. In der beschriebenen Diskussion ging es aber darum, dass das Recruiting versuchte, mit Hilfe von Algorithmen Stellen extern zu besetzen, für die es im eigenen Unternehmen zur Überraschung aller Kandidaten gab. Insofern war die „Top-Down-Lösung“ hier nicht das Problem, sondern eher die Technikgläubigkeit. Tatsächlich wäre es aus meiner Sicht spannend zu vermessen, welche Potenziale in Organisationen schlummern, für die Geschäftsleitung oder Personalentwicklung blind sind.
      Peter Diekmann

  2. / von Jupp Schluttenhofer

    Gute Ganken und Nachdenkenswertes. vielleicht auch interessant:
    http://www.barcamp2018.de

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