Nachlese Work Awesome 2018 – Die Konferenz zur Zukunft der Arbeit

Von künstlicher Intelligenz bis zu Data-driven Human Resources, von radikal neuen Arbeitsformen bis zum Office der Zukunft: Die von der Bertelsmann Stiftung unterstützte Work Awesome Konferenz 2018 in Berlin bot am vergangenen Donnerstag neue Ideen zur Zukunft der Arbeit in KMU und in großen Unternehmen. Ein Rückblick aus Teilnehmer-Sicht.

 

Lars Gaede begrüßt zur Work Awesome Konferenz

Themen, Thesen und Eindrücke

Wenn Lars Gaede und sein Geschäftspartner Felix Zeltner  zu ihrer Work Awesome
Konferenz
rufen, dann hat die Community dem Ereignis längst entgegengefiebert. Die Tickets waren binnen kürzester Zeit ausverkauft. Für alle, die dieses Jahr leer ausgingen, fassen wir hier Themen, Thesen und Eindrücke des Tages zusammen.

Rund 400 Quer- und Vordenker, Ideentreiber und Neulinge auf Netzwerktour und Wissensreise

Bereits zum zweiten Mal tauschten sich rund 400 Gründer, Experten, Forscher und Executives über Trends und Entwicklungen zur Zukunft der Arbeit aus. Die wunderschöne Villa Elisabeth füllte sich am frühen Morgen des eiskalten 29. November 2018 mit vielen bekannten Gesichtern der Szene, aber auch mit vielen Neulingen, die auf Netzwerktour und Wissensreise waren. Berlin und die Zukunft der Arbeit zieht sie magisch an, die Quer- und Vordenker, die ruhelosen Ideentreiber und diejenigen die teilen wollen, was ihnen auf ihrer Journey in die neue Arbeitswelt begegnet.

Unser Team war – wie auch schon im Jahr zuvor – kommunikativer und inhaltlicher Partner der Konferenz.

Fünf Future of Work-Podcasts weckten Vorfreude

In Vorbereitung der Konferenz hatte Lars Gaede für eine Sonderreihe unseres Future of Work-Podcasts fünf interessante Speaker der Konferenz zu ihren Themen interviewt. – Die Vorfreude auf das Event wuchs beim Hören von ganz allein. Unter anderem sprach Lars mit dem Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Björn Böhning, über dessen Vorstellungen zu einer wünschenswerten Zukunft der Arbeit. Auch der Vorstandsvorsitzende der Otto Group Alexander Birken bot Einblicke in den Change Prozess in seinem Unternehmen und beschrieb die damit verbundenen Höhen und Tiefen. Christoph Bornschein Geschäftsführer von „Torben, Luci und die Gelbe Gefahr“ und Berater zahlreicher Dax-Unternehmen in Sachen Digitalisierung, schlug den großen Bogen von Deutschland nach Europa. Er machte dabei auch deutlich, wieso die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) den Transformationsprozess unterstützen könnte.

Hashtag #WorkAwesome trendete auf Platz eins

Zurück zur Konferenz: Ab dem ersten „Gong“ pünktlich um 8:30 Uhr hieß es den ganzen Tag über: twittern bis der Akku schlappmacht. Der Hashtag #WorkAwesome war am Konferenztag deutschlandweit der meistgenutzte:

Er erzielte knapp eine Million Impressions. Eine enorme Reichweite dank vieler fleißiger
Twitterer und Influencer, die die Gedanken der Speaker direkt weitertrugen und so mit allen Interessierten teilten.

Work Awesome

Tipp vom Trendscout: Spaces im Office nach eigenem Geschmack gestalten

Das Podium war durchgehend mit spannenden Speakern besetzt. Raphael Gielgen, Trendscout bei Vitra, verglich Teams in Unternehmen mit Wohngemeinschaften. Er empfahl eigene Spaces im Office, die die Nutzer nach ihrem eigenen Geschmack gestalten können sollten.

IT-Unternehmen als Biotop mit unterschiedlich wachsenden Pflanzen

Holger Wolff von MaibornWolff verglich sein nach außen hin bodenständig wirkendes IT-Unternehmen mit einem Biotop, in dem jede Pflanze unterschiedlich wachsen kann. Der Wechsel zwischen verschiedenen Bereichen des Unternehmens werde bei MaibornWolff ausdrücklich begrüßt, und wer sich in eine andere Richtung entwickeln möchte, der finde Unterstützung. Wolff beschrieb sehr einleuchtend, wie absurd es doch sei, dass Menschen in ihrem Privatleben gut durchdachte, wirtschaftlich kluge Entscheidungen träfen (Vermietung, Carsharing etc.), sich im Job aber die Freigabe für eine Anschaffung von über 50 Euro einholen müssten, weil für viele Unternehmen das Vertrauen in das eigenverantwortliche Arbeiten ihrer Beschäftigten oft noch problematisch sei.

Eine weitere wesentliche Veränderung auf dem Weg in die #futureofwork erklärte Wolff anhand des Organigramms seines Unternehmens: Es folge Kommunikationslogiken und nicht linearen/kästchenförmigen Strukturen. Zudem bedürfe es keiner vorgegebenen Hierarchie. Dadurch sei die funktionsübergreifende Zusammenarbeit aller Mitarbeiter wesentlich schneller, präziser und zielgerichteter.

„Pfropfen“ – die Bremser im mittleren Management

Erik Podzuweit, CEO des digitalen Vermögensverwalters Scalable Capital, verglich die oft noch mangelnde Bereitschaft der Unternehmen, sich konsequent zu flexibilisieren, mit dem Prinzip eines Pfropfs: Wer aktuell keine Aufstiegsmöglichkeiten hat und auch keine Chance, sich auf anderer Ebene zu entwickeln – also einen Side-Step zu machen –, der werde zu einem Pfropf im mittleren Management. Er bremse sowohl die eigene Karriere als auch die derjenigen, die „unter“ ihm arbeiten und so ihrerseits zum Pfropfen würden. Die Folge: Jeder Mitarbeiter versuche so lange auf seiner Position zu verharren, bis endlich der Flaschenhals und die Position über ihm frei wird.

Auf den Weltmeeren segelnd die Agentur steuern – ein Paradebeispiel für „Work Awesome“

Von der Freiheit, sich entfalten zu können, kreativ zu sein und als Inhaber einer 30-köpfigen erfolgreichen Web-Agentur über die Weltenmeere segeln zu können anstatt ständig persönlich im Unternehmen anwesend zu sein, berichteten Maren und Matthias
Wagener, die Geschäftsführer von Vast Vorward
. – Ein Paradebeispiel für „Work Awesome“! Der morgendliche Skype-Chat mit dem europaweit komplett remote arbeitenden Team ersetzt die Standup-Routine. Persönliche Telefonate und ein enormes Maß an Vertrauen regeln das Tagesgeschäft.

In regelmäßigen Abständen können Mitarbeiter einige Zeit an Bord kommen und sich face-to-face mit den Chefs austauschen oder Dinge besprechen, die mehr Zeit brauchen. Nicht die ständige Verfügbarkeit eines Managers zählt, sondern dessen Erreichbarkeit.

Im Gespräch v.l. Lars Gaede, Maren und Matthias Wagener

„Wir können linear ganz gut, exponentiell gar nicht“

Die Möglichkeiten, die die Zukunft der Arbeit für uns bereithält, werden allzu oft von Unsicherheiten und Ängsten in Bezug auf die uns bevorstehende Digitalisierung überschattet. Dieter Kempf, Präsident des Bundesverbandes der Deutschen Industrie, sagte dazu: „Wir können linear ganz gut, exponentiell gar nicht.“ Damit meinte er die gefühlt immer schneller werdende Geschwindigkeit dessen, wie die Digitalisierung unser Leben und unser Arbeitsleben verändert, bis hin zu den Grenzen der menschlichen Aufnahmefähigkeit und Vorstellungskraft.

„Wir tun all das nicht für Sie!“ – Kulturwandel für den „Umsatz der Zukunft“

Alexander Birken, CEO der Otto Group, ging noch ein Stück weiter: Er sagte, dass ein Vergleich der Digitalisierung mit der Industrialisierung hinkt. Während die Industrialisierung letztlich nur in einigen Ländern tatsächlich stattfand, wirke  die Digitalisierung wie ein „Lauffeuer über den gesamten Globus“. Den krassen Wandel des Geschäftsmodelles und im Zuge dessen auch die Einführung eines komplett neuen Wertemodells in der Otto Group verteidigte Alexander Birken mit den Worten: „Auch wenn es Sie enttäuschen wird, dies zu hören: Wir tun all das nicht für Sie! Wir tun das, weil wir als Unternehmen fest daran glauben, dass wir nur so in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich sein können. Kulturwandel ist der Umsatz der Zukunft.“

CEO: Veränderungsprozess ähnelt einer Paartherapie

Was den Besuchern der Konferenz ganz sicher ebenfalls in der Erinnerung bleiben wird, ist sein Statement „Dieser Prozess ist wie eine Paartherapie. Man muss sich permanent mit sich selbst und seinen Problemen beschäftigen, erst dann können sich Lösungen entwickeln. Und das ist nun mal schmerzhaft.“

Im Gespräch v.l. Heike Bruch, Alexander Birken, Lars Gaede, Michael Trautmann

Personaler und Betriebsrat im „Duell“

Ein „Duell“ der besonderen Art lieferten sich der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende der Hamburger Hafen und Logistik AG, Thomas Mendrzik und dessen Direktor im Personalmanagement, Arno Schirmacher: Einig darüber, dass der voranschreitende Automatisierungsprozess für den Hafen ein logischer und zwingender Prozess ist, wurde deren unterschiedliche DNA trotzdem sichtbar. Wie ihr Zukunftsmodell und wie Mitbestimmung in Zeiten von Digitalisierung aussehen kann, dass beschrieben sie nordisch kühl und auf Augenhöhe. Hier wurde besonders deutlich, dass der Transformationsprozess zwar einige Jobs gekostet hat und kosten wird, dass aber genauso gut neue Jobs entstehen. Stillstand sei der schlechteste Berater. Moderne Projektmanagementtools könnten beispielsweise dazu beitragen, Brücken zwischen Arbeitgebern  und Arbeitnehmern  bauen. Das Publikum war sich einig, dass die beiden dem Hamburger Hafen guttun und dass sie sich im Sinne der Mitarbeiter intensiv Gedanken über die Zukunft des Hafens machen.

KI emotional erlebbar gemacht

Elias Maria Knubben von der Festo AG machte die Möglichkeiten von KI für alle erlebbar. Er präsentierte zwischen den Vorträgen aktuelle Entwicklungen seines Forschungs- und Entwicklungsteams und vielfältige Unterstützungs- und Einsatzmöglichkeiten für die tägliche Arbeit. Wie eng Robotik und menschliche Emotionen miteinander verbunden sein können, das erlebten wir, als ein nur 27 Gramm schwerer, vollautomatisierter Schmetterling über unseren Köpfen seine Runden drehte. Er rief viele erstaunte Ausrufe hervor. Aufgrund ausgeklügelter Sensorik nahm er natürlich keinen Schaden.

Tweet von @zukunftderarbeit
Tweet von @zukunftderarbeit

Konsequenz für Führungskräfte: Netzwerken, Zuhören und Silos einreißen

Udo Bohdal-Spiegelhoff, Change-Manager bei Deloitte, führte am Ende der Konferenz die Fäden zusammen: Für Manager und Führungskräfte bedeute all dies, dass sie – um die Zukunft der Arbeit für ihr Unternehmen „awesome“ zu machen –netzwerken, zuhören und Silos einreißen müssen. Und: Wer konsequent in die eigene Weiterbildung und die seiner Mitarbeiter investiert, habe beste Chancen, zu den Digitalisierungs-Gewinnern zu gehören. Im Schnitt investierten  Unternehmen bislang jedoch nur zwei Arbeitstage pro Jahr in die digitalen Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Der Mix macht’s: Line-Up, Catering und Entspannungsübungen

Lars Gaede und sein Team hatten neben einem großartigen Line-Up an alles gedacht: Bei einer Gesamtlänge von knapp neun Stunden war neben tollem Catering ein wenig körperlicher Ausgleich wirklich willkommen. Und  auch wenn es aussieht, als würden wir einen Digital Evangelist bejubeln: Ja, wir haben die Lockerungs- und Entspannungsübungen von Urban Sports Berlin gebraucht und gern mitgemacht.

Pausensport @workawesome Konferenz

Ausblick auf die Work Awesome 2019

Ein Thema der nächsten Work Awesome Konferenz in 2019 steht bereits fest: “The future of work will be awesome if we lose the me and think about the we.”
Wann der Ticketverkauf beginnt, erfahrt ihr u.a. hier.

Und damit die Zeit bis dahin nicht zu lang wird, haben Lars Gaede und sein Team jede Menge Material von der Work Awesome 2018 zusammengestellt, darunter ein Fotoalbum und alle Panel-Videos. So lässt sich praktisch jede Sekunde dieses wunderbaren Tages nachverfolgen.

Bis zum nächsten Mal. #WorkAwesome, wir kommen wieder! 

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Autor/in

Anke Hoffmann Project Manager Bertelsmann Stiftung Telefon: +49 5241 81-81154 E-Mail: Nachricht schreiben Facebook Twitter Website: zukunftderarbeit.de Profil

Anke Hoffmann ist für die Bertelsmann Stiftung im Programm Unternehmen in der Gesellschaft als Projektmanagerin im Team „Betriebliche Arbeitswelt in der Digitalisierung“ tätig.

Kommentare

  1. / von jan westerbarkey

    Hallo Frau Hoffmann,
    ein prima Beitrag mit vielen Facetten im sich durch Schnelligkeit und Komplexität veränderden Organisations-Umfeld. Darin sind nicht nur Mitarbeitende, sondern auch Führungskräfte zunehmend frustriert von der VUKA-Welt. Denn: wenn sich Komplexität erhöht, ist die klasssiche Pyramidenstruktur nicht mehr hinreichend funktionsfähig. Dann haben selbst sehr kluge Menschen an der Spitze eines Unternehmens, nicht mehr die Kapazität, die Komplexität zu erfassen und damit umzugehen. Ein Aspekt, den wir für unser Handeln erkannt haben, kann die Unternehmens-Resilienz sein.

    Ursprünglich wurde das Resilienzkonzept abgeleitet aus Erfolgsprinzipien von Organisationen, die stets mit Katastrophen rechnen müssen (Feuerwehren, Flugzeugträger und Atomkraftwerke). Solche Hochzuverlässigkeits-Organisationen (HRO) arbeiten ständig unter Extremdruck und begegnen Unwägbarkeiten in einem komplexen, dynamischen Umfeld.

    Um die Widerstandsfähigkeit von KMUs zu stärken, gibt es die ISO-Norm 22316:2017. In Studien von Charles O’Reilly und Michael L. Tushman zu langfristig überlebensfähigen Unternehmen wird eine beidhändige Führung gefordert, die mit links effizient managt (to exploit) und mit rechts innovationsförderlich, agil handelt (to explore). Dieses sowohl-als-auch-Prinzip (Ambidetxrie) gelingt, wenn zudem eine sinnstiftende Vision für die Organisation vorliegt.

    Dafür braucht es Stresstoleranz, Offenheit, Dialogorientierung und Konfliktfähigkeit. Es geht um den Unternehmenszweck (Purpose) und die Vision, das Unternehmensumfeld, die Fähigkeit, Veränderungen wahrzunehmen, sich anzupassen und effektiv zu reagieren, um Management, Führung, Koordination sowie um effektives Risikomanagement – im Artikel passend mit Paartherapie beschrieben.

    Ihr Artikel hat meinen Tag bereichert,
    vielen Dank dafür!
    westerbarkey jan

  2. / von Alex Stöckli

    Mir gefällt vor allem der Beitrag von MaibornWolff. Hier scheint eine Teal-Organisation auf sehr gutem Weg zu sein. Die Einsicht, dass jede/r so wachsen können muss, wie es für sie/ihn richtig ist und nicht nach Vorgabe des Unternehmens.
    Ich habe mir erlaubt, auf diesen Artikel in meinem Blog hinzuweisen (https://well-working.blogspot.com/2019/01/was-bedeutet-digitalisierung-eigentlich.html).

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