Geschlechterklischees begleiten den digitalen Wandel.

Warum das ein Problem ist und was wir dagegen tun können:

Die digitale Transformation betrifft alle. Doch nicht alle profitieren gleichermaßen von ihr. Das ist die zentrale Erkenntnis der Studie „Digital Gender Gap“, die das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. und die Initiative D21 e. V. in 2020 veröffentlicht haben.

Bei Untersuchungen zur digitalen Gesellschaft ist es notwendig zu prüfen, inwieweit Ungleichheiten beispielsweise im Zugang und in der Nutzung bestehen, so dass die Maßnahmen zur Behebung zielgenau getroffen werden können. Dies betrifft insbesondere Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern aber auch innerhalb der Geschlechter.

Die Ergebnisse der Studie „Digital Gender Gap“ zeigen:

Deutlichen Handlungsbedarf!

In allen untersuchten Bereichen (Zugang zur Digitalisierung, Nutzungsverhalten in der digitalen Welt, Digitale Kompetenz und Offenheit gegenüber Digitalisierung) sind die Werte von Männern höher als die von Frauen. Bei näherer Betrachtung wird deutlich, dass auch, wenn nach Altersgruppen differenziert wird, Frauen durchweg niedrigere Durchschnittswerte erzielen. Sie zählen überdurchschnittlich häufig zu den sogenannten „Digital Abseitsstehenden“. Männer dagegen bilden die Mehrheit der „Digitalen Vorreiter“.

Die Digitalisierung im beruflichen Kontext bedeutet für Unternehmen, dass sie Geräte und Software anschaffen und ihr Personal schulen müssen.

Schon an diesem Punkt wird ein Ungleichgewicht sichtbar: Von Arbeitgebern finanzierte Weiterbildungen zur Aneignung von digitalen Kompetenzen werden von Männern überwiegend häufiger in Anspruch genommen als von Frauen. Außerdem sind Männer deutlich besser mit mobilen Geräten und digitalen Anwendungen im Job ausgestattet als Frauen in vergleichbaren Arbeitsverhältnissen (Vollzeit in Büroarbeitsplätzen).

Kurz gesagt: Frauen bekommen weniger digitale Möglichkeiten angeboten, sie fordern sie weniger ein und werden daher auf lange Sicht abgehängt.

Noch immer ist die Verbindung von (digitaler) Technik und Männlichkeit – nicht nur in der Berufswelt – vorherrschend. Die Ausstattung mit Geräten und Anwendungen, die mobiles, digitales Arbeiten ermöglichen, ist von vielfältigen Bedingungen abhängig. Dazu gehören die Arbeitsbedingungen und der Arbeitsumfang, Einschätzung der Selbstkompetenz bei digitalen Tools, der berufliche Status und Geschlechterklischees zum Technikeinsatz und zur Techniknutzung.

Dazu kommt ein weiterer Aspekt: Ein Blick auf die Verteilung finanzieller Mittel und die Bemühungen um Digitalisierung lässt vermuten, dass ganze Branchen, die bisher eher von Frauen besetzt waren, tendenziell weniger gefördert werden als Bereiche, die männlich dominiert sind.

Es fließt viel Geld in Forschungsprojekte und Schulungen zur Industrie 4.0 in Produktion und Fertigung – erfahren ähnliche Ansätze in sozialen, geisteswissenschaftlichen und dienstleistungsorientierten Branchen denselben Rückhalt?

Die Schwerpunkte auf dem jährlich von der Bundesregierung organisierten Digital-Gipfel deuten nicht darauf hin. Dabei könnten beispielsweise Frauen in Gesundheitsberufen – einem aufgrund der alternden Gesellschaft zukunftsträchtigen Sektor – von solchen Innovationen profitieren, wenn automatisierte Einrichtungen ihnen schwere körperliche Arbeiten abnehmen und damit sowohl ihre eigene Gesundheit fördern, als auch einen möglichen Nachteil gegenüber männlichen Arbeitskräften aufheben, wie der McKinsey-Bericht „The future of women at work. Transitions in the age of automation” aufzeigt. Das können zum Beispiel Produkte der pflegenahen Robotik sein, die beim Umbetten von pflegebedürftigen Personen unterstützen.

Des Weiteren können zum Beispiel technisch fast autonom agierende Systeme in der Servicerobotik  Routineaufgaben wie den Transport von Essen, Medikamenten oder täglichem Bedarf ausführen, das Personal entlasten, sodass dieses mehr Zeit für den sozialen Teil seiner Tätigkeiten hat. Entlastung durch Digitalisierung von Abläufen muss Pflegenden wie zu Pflegenden zu Gute kommen, sie darf nicht dazu führen, den Zeitdruck und die Arbeitsbelastung noch mehr zu erhöhen. Wie präsent ist in den Köpfen der Entscheiderinnen und Entscheidern, dass die Digitalisierung in allen Sektoren eine zunehmende Rolle spielt? Eine Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes hat ergeben, dass nur 22 % der Frauen angeben, an ihrem Arbeitsplatz gar nicht von Digitalisierung betroffen zu sein.

Warum gibt es eine Ungleichheit zwischen Frauen und Männern in der digitalen Transformation?

Die Ursachen sind in einem Zusammenspiel von vielen Faktoren zu finden. Klar ist aber: Sie sind strukturell. Das beginnt im Elternhaus, wo die persönliche Technikausstattung (Computer/Laptop) von Jungen (laut der KIM-Studie 2018) immer noch über der Ausstattung der Mädchen liegt, und geht über die Schule, wo der Umgang mit digitalen Medien bei Jungen mehr gefördert als bei Mädchen, obwohl diese im Schnitt höhere Kompetenzen aufweisen (das geht aus der „International Computer and Information Literacy Study“ 2018 hervor). Es geht weiter bei der immer noch stark von stereotypen Geschlechterbildern geprägten Studien- und Berufswahl und mündet (aber endet nicht im) Gender Pay Gap.

Frauen werden häufig nicht vorsätzlich von den Veränderungen, die die digitale Transformation mit sich bringt, ausgeschlossen. Doch so, wie unsere Lebens- und Arbeitswelt funktioniert, begünstigt sie eine Benachteiligung.

Ein technikzentriertes Verständnis von Digitalisierung behindert eine geschlechterneutrale Sicht auf die viel breiter in der Gesellschaft vorhandenen Kompetenzen für die Digitalisierung.

Viele engagierte Akteurinnen und Akteure und erfolgreiche Initiativen setzen sich seit vielen Jahren für Veränderung ein. Sie setzen auf mehr Chancengleichheit und verzeichnen Fortschritte. Doch es dauert noch zu lange, bis Klischees in den Köpfen überwunden sind. Um angesichts des schnellen Wandels noch mehr zu erreichen, sind alle gefragt: die Politik, die Unternehmen und jede und jeder Einzelne in ihrer bzw. seiner Rolle als Teamkolleg/in, Führungskraft, Lehrperson, Mutter bzw. Vater.

Warum ist der „Digital Gender Gap“ ein Problem?

Und wenn Frauen sich einfach weniger für digitale Techniken und Prozesse interessieren? Dieses Argument wird häufig angeführt. Bezogen auf die technologische Perspektive von Digitalisierung könnte das vielleicht sogar zutreffen. Drei von fünf jungen Männern interessieren sich für neuste digitale Trends, aber nur zwei von fünf Frauen. Für viele Männer gehört das Informiertsein über neuste Entwicklungen im Bereich IT zum Selbstkonzept.

Die Schlussfolgerung, dass Frauen eben weniger Interesse an Digitalem haben, wird der Komplexität der Zusammenhänge aber nicht gerecht. Zum einen ist Interesse etwas, das stark durch unsere Sozialisation geprägt wird. Kinder werden schon früh mit stereotypen Geschlechterbildern konfrontiert. Außerdem hat die Studie „Digital Gender Gap“ gezeigt, dass Frauen durchaus an digitalen Unterstützungsmedien interessiert sind, wenn mit ihrem Einsatz ein konkreter Nutzen einhergeht. Einfach gesagt: Es muss etwas bringen. Zum Beispiel Zeitersparnis, da die Ressource Zeit für Frauen einer der wichtigsten Motivationstreiber ist.

Das Problem ist nicht, dass einzelne Frauen sich eher für pädagogische Berufe entscheiden, statt Informatikerin zu werden. Das Problem ist, dass es kaum männliche Erzieher und kaum weibliche Informatikerinnen gibt.

Dies liegt, wie Ergebnisse des Projekts „Gender. Wissen. Informatik. Netzwerk zum Forschungstransfer des interdisziplinären Wissens zu Gender und Informatik (GEWINN)“ (ein Verbundprojekt der Hochschule Heilbronn, der Universität Siegen und des Kompetenzzentrums Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V.) belegen, unter anderem daran, dass weibliche Rollenvorbilder fehlen, mit denen sich Bewerberinnen identifizieren können.

Dazu kommt: Stellenausschreibungen in der IT-Branche sprechen mit ihrer Tonalität und visuellen Gestaltung häufig eher Männer an. Nicht zuletzt scheint die Unternehmenskultur für viele Frauen verbesserungswürdig zu sein. Nur 20 % der Frauen, die einen Abschluss im Bereich IT haben, arbeiten im Alter von 30 Jahren noch in dem Feld, im Alter von 45 Jahren sind es nur noch 9 %. Dabei war die Informatik in ihren Anfängen durchaus auch weiblich geprägt. Erst nachdem sich der Bereich zunehmend technisierte, änderte sich das Geschlechterverhältnis.

Wer nicht genug Ermutigung erfährt, läuft Gefahr, die stereotypen Vorstellungen davon, welche Fähigkeiten überwiegend Frauen oder Männer besitzen, in das eigene Selbstbild zu übernehmen.

So neigen Mädchen und Frauen dazu, sich in mathematischen oder technikbezogenen Aufgaben schlechter einzuschätzen als sie tatsächlich sind. Ein Teufelskreis. Wer diese Problematik verharmlost und damit die nötigen Maßnahmen bremst, betreibt oft Whataboutism. Es schadet letztendlich allen, wenn sich an dem Ungleichgewicht nichts ändert. Denn es ist vielfach belegt, dass sowohl die beteiligten Personen als auch die Arbeitsergebnisse von diversen Teams profitieren. Besonders digitale Produkte und Anwendungen müssen die Vielfältigkeit von Lebenswelten berücksichtigen und das gelingt am besten, wenn Frauen und Männer gleichberechtigt zusammenarbeiten.

Was braucht es also?

Eine frühe digitale Bildung für Kinder, die geschlechtersensibel gestaltet ist. Dafür sind entsprechende Weiterbildungen für pädagogische Fachkräfte essentiell. Eine klischeefreie Berufs- und Studienwahl. Ein berufliches Umfeld, das Digitalisierung und Diversität zusammen denkt und fördert. Eine Entkopplung von beruflichem Status und technischer Ausstattung. Ein gezieltes digitales Empowerment von Mädchen und Frauen entlang der gesamten Bildungskette, um den Abstand aufzuholen. Die digitale Welt ist für alle da.

Die Studie „Digital Gender Gap – Lagebild zu Gender(un)gleichheiten in der digitalisierten Welt“ ist eine Sonderauswertung des D21-Digital-Index 2018/ 2019. Der Digital-Index misst jedes Jahr – zuletzt wurde er am 25.02.2020 aktualisiert – den Digitalisierungsgrad der deutschen Bevölkerung.

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Quellen:

Initiative D21 e. V., Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. (2020). Digital Gender Gap. Lagebild zu Gender(un)gleichheiten in der digitalisierten Welt.

DGB (2018). Was bedeutet die Digitalisierung der Arbeitswelt für Frauen? Eine Beschäftigtenumfrage.

Eickelmann, B., Bos, W., Gerick, J., Goldhammer, F., Schaumburg, H., Schwippert, K., Senkbeil, M., Vahrenhold, J. (Hrsg) (2019). ICILS-2018-Berichtband (International Computer and Information Literacy Study). Computer- und informationsbezogene Kompetenzen von Schülerinnen und Schülern im zweiten internationalen Vergleich und Kompetenzen im Bereich Computational Thinking.

Holtzblatt, Karen, Marsden, Nicola. (2018). Retaining Women in Technology. ICE/ITMC 2018, 148-155.

Leitner, A. (2001). Frauenberufe – Männerberufe. Zur Persistenz geschlechtshierarchischer Arbeitsmarktsegregation. 

McKinsey Global Institute (2019): The future of women at work. Transitions in the age of automation. 

Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest: KIM-Studie 2018. Basisuntersuchung zum Medienumgang 6- bis 13-Jähriger. 

Meuser, Michael (2006): Hegemoniale Männlichkeit. Überlegungen zur Leitkategorie der Men’s Studies. 

Projekt „Gender. Wissen. Informatik. Netzwerk zum Forschungstransfer des interdisziplinären Wissens zu Gender und Informatik (GEWINN)“ (2017-2019) 

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